從佛教的五毒，聊聊培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教練式管理

       佛教有五毒，貪、嗔、癡、慢、疑。所謂五毒，是指這五種煩惱覆蓋眾生心識，使之不能明了正道，往生極樂。這五毒對于一個一心求佛的人來講，是必須要克服的。五毒到底是什么？

       貪：貪婪貪欲
       嗔：嗔恚（hui 四聲）
       癡：愚昧自戀
       慢：傲慢自大
       疑：猜忌多疑

       這“五毒”是佛家大忌，他們一旦進(jìn)入我們?nèi)粘５墓芾碇衼恚斐傻钠茐牧σ彩欠浅ｓ@人的。

       貪：貪得無厭。吃著碗里瞧著盤里惦記著鍋里。今天想著新校區(qū)擴(kuò)張，明天惦記著新項(xiàng)目上馬。青少市場做的不錯，就盲目想往成人市場鉆，不顧運(yùn)營成本以及已有資源整合難度。這個月營收做的不錯，下個月馬上調(diào)高，置團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力和當(dāng)期市場環(huán)境于不顧。這些都是貪婪的表現(xiàn)。冷靜分析市場，合理設(shè)定目標(biāo)，過程中穩(wěn)健微調(diào)，才是正道。

       嗔：抱怨，埋怨。不出問題還好，一出問題下屬頂包。這個部門有問題，那個部門有問題，唯獨(dú)自己沒有問題。這種做法極為消極，尤其培訓(xùn)行業(yè)，下屬多是80、90后，崇尚個性價值，自尊心強(qiáng)，一味的抱怨會極大的傷害下屬的心，破壞團(tuán)隊的戰(zhàn)斗熱情。同時這種做法更給下屬樹立了不好的榜樣，要么部門之間相互推諉、扯皮；要么各掃門前雪，只管好自己一攤事，只完成自己的KPI，多說無益。要想讓這樣的一個機(jī)構(gòu)部門間協(xié)同合作，簡直是癡人說夢。我們的建議是管理者先根除這種不良管理習(xí)慣，從績效激勵上下手，梳理好部門間的KPI聯(lián)動，引入教練式管理和目標(biāo)管理模式，及時激勵，過程把控，做好輔導(dǎo)和監(jiān)督工作。

       癡：愚昧自戀。在早期培訓(xùn)行業(yè)管理者身上，這個問題尤為突出。早期培訓(xùn)業(yè)，坦率的講，錢多人傻，開個班就能賺錢。談不上什么管理意識和管理手段，大家也顧不上去想這些問題。行業(yè)發(fā)展至今，錢賺沒賺到不知道，但自心底升騰起的那股自戀之氣，卻越來越高漲。然時過境遷，無論是互聯(lián)網(wǎng)大潮、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的行業(yè)沖擊，還是市場競爭中各種讓人眼花繚亂的競爭手段，都讓管理者措手不及。眼看生源越來越少，市場份額被不斷蠶食，暗自焦慮。奉勸這樣的管理者還是早點(diǎn)褪掉身上“癡”氣，虛心求教為好。

       慢：傲慢自大。這種傲慢不單純是對下屬，還包括對競品，對客戶，對合作伙伴。不尊重下屬，忽視下屬意見和想法，會讓下屬感到不受重用，沒有發(fā)展機(jī)會，更給了混世者機(jī)會，干好干壞都一樣，說和不說沒什么區(qū)別，團(tuán)隊工作效率低下；不尊重競品，不做競品調(diào)研，固步自封，換回的是被動挨打；不尊重客戶，無視客戶需求，傷了客戶的心，流失更是分分鐘的事；不尊重合作伙伴，競品如狼環(huán)弒，等管理者醒過神來，市場機(jī)會早已瞬息萬變，到時只能扼腕哀嘆，悔不當(dāng)初。

       疑：猜忌多疑。表現(xiàn)一：一天到晚沒事就八卦，挑撥團(tuán)隊成員關(guān)系，更有管理者把這種做法稱之為厚黑學(xué)，要學(xué)李宗吾，做所謂的團(tuán)隊制衡。搞不懂這種邏輯是如何產(chǎn)生的，這樣搞下去，人心渙散，大家都不敢講真話，生怕站錯隊伍。表現(xiàn)二：不信任下屬能力及人品，猜忌，安插所謂眼線監(jiān)督工作。正所謂疑人不用，用人不疑。賦予權(quán)力的同時，可以賦予對等責(zé)任，并事先講清楚利害關(guān)系。事前不明說，事后瞎琢磨。換位思考一下，如果是管理者自己，心理肯定也會不舒服。希望有這種問題的管理者少些江湖做法，多些管理技能。建立完善的監(jiān)督機(jī)制，而不是采信眼線一人之言。再說一句直白的話，凡是甘于做眼線的，多半也是組織內(nèi)的閑人。這樣的人在組織內(nèi)，本身便是對團(tuán)隊的傷害。豈能重用？

       我們從佛教中的五毒入手，闡明了這五種管理者易犯的問題，和所帶來的危害。事實(shí)上，這五個問題是老調(diào)重彈，并不新鮮，卻總是難以做好。究其原因，還在于管理者的自身問題。所謂空杯心態(tài)，能不能先從管理者身上貫徹下去，這才是問題的關(guān)鍵。

       他律之前先自律，希望管理者能夠從大局著眼，做好自己。

       接下來我們就將從目標(biāo)管理和教練式管理兩個維度，來尋找適合培訓(xùn)行業(yè)的管理模式。

       話說培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展至今，在資本追逐之前，管理科學(xué)似乎遺忘了這片角落。近兩年，行業(yè)日子不好過。各種項(xiàng)目，各路人馬都在尋求解決辦法。減員裁人降本，空降兵求新求變，八仙過海各顯神通。推行標(biāo)準(zhǔn)化，搞精細(xì)管理，一時各種話題充斥。缺了那么多年管理的鈣，大家卯足了勁兒，想一次補(bǔ)個夠。但如何才能找到那神奇的哈藥六廠的小藍(lán)瓶呢?

       管理是個啥？

       先來看一下狹義管理的標(biāo)準(zhǔn)定義。

       管理（manage）是指在特定的環(huán)境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以便達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。

       再來看目標(biāo)管理是什么?

       MBO (Management by Objective)定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

       教練式管理呢?

       教練式管理就是將體育教練對運(yùn)動員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運(yùn)用到企業(yè)管理領(lǐng)域來。教練的過程不僅是實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)的過程，同時也是一個挖掘運(yùn)動員、團(tuán)隊最大潛能的過程，它既著重于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也著重于運(yùn)動員、團(tuán)隊在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的成長。教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)形成了一種協(xié)作伙伴關(guān)系。

       理清了管理、目標(biāo)管理和教練式管理的定義，我們來看一看培訓(xùn)行業(yè)需要什么樣的管理模式。

       首先簡單看一下培訓(xùn)行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢

       1、從勞動力密集自己自足到部分職能外包（如外呼團(tuán)隊、網(wǎng)絡(luò)營銷等）；

       2、部門職能逐漸細(xì)分（從傳統(tǒng)一條龍到銷售、推廣、外呼等）；

       3、員工趨于年輕化（80后中堅力量掌舵、90后新鮮血液進(jìn)入），不服管，不易管，管理難度大；

       4、經(jīng)營目標(biāo)注重短期利益，尤其是員工感覺每月都是在做重復(fù)勞動，容易引發(fā)職場倦怠；

       5、員工晉升通道過窄，績考點(diǎn)不合理，行業(yè)流失率高。

       以上各點(diǎn)中，我們以第3點(diǎn)為切入點(diǎn)，來看一下，培訓(xùn)行業(yè)如何選擇適合自己的管理模式。

       員工趨于年輕化（80后中堅力量掌舵、90后新鮮血液進(jìn)入），不服管，不易管，管理難度大。

       事實(shí)上，員工年輕化不單純是教育培訓(xùn)行業(yè)，任何行業(yè)都會遇到。80、90管理是難題，但并不是難以突破的。對待這一批員工時，我們首先在心態(tài)上要放下包袱，不要像對待問題少年一樣去看待他們，更需要換位思考。80、90是一個擁有激情、富有創(chuàng)意和朝氣的群體，同時大多數(shù)成長環(huán)境優(yōu)越，易產(chǎn)生挫敗感；他們崇尚民主自由，不喜說教，討厭管理者講大道理。喜吐槽，不甘于使用別人的所謂經(jīng)驗(yàn)，喜歡自己找辦法，但一旦遇到難題又礙于面子造成溝通不暢。作為管理者我們只有正視這些問題，平等對話，才能建立起實(shí)施管理的良好基礎(chǔ)。如果把一個機(jī)構(gòu)比喻為球隊的話，那么在與員工日常相處上，應(yīng)該像教練對待球員一樣，實(shí)施教練式管理技術(shù)。而在經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行過程中，實(shí)施目標(biāo)管理。那么如何來把這兩項(xiàng)管理模式結(jié)合起來呢？

       實(shí)施前的準(zhǔn)備：

       1、建立除常規(guī)績效考核數(shù)據(jù)之外的全部門成長數(shù)據(jù)庫及個人成長數(shù)據(jù)庫。以銷售部門為例：
部門成長數(shù)據(jù)庫：當(dāng)月部門咨詢轉(zhuǎn)化率，累積咨詢轉(zhuǎn)化率，平均單均金額，轉(zhuǎn)化數(shù)量，新老續(xù)轉(zhuǎn)客戶咨詢轉(zhuǎn)化，特定客戶轉(zhuǎn)化情況等等。

       個人成長數(shù)據(jù)庫：當(dāng)月咨詢轉(zhuǎn)化率、累積咨詢轉(zhuǎn)化率；各類人群咨詢轉(zhuǎn)化率；新客戶，老客戶，續(xù)學(xué)轉(zhuǎn)介紹客戶的單項(xiàng)轉(zhuǎn)化等等；

       2、在個人成長數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)上，建立個人成長自我評估檔案，人手一張，每月一份。

       個人成長自我評估主要包含技能（含成長數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)）、狀態(tài)、工具、成就等評分及提升措施；每月滾動統(tǒng)計。

       這部分?jǐn)?shù)值來源靈感來自RPG游戲人物參數(shù)。每月加入個人自我評估，目的是讓員工感覺工作不再乏味，不是一成不變，除了績效考核目標(biāo)以外，還有個人成長目標(biāo)。能夠更加直觀的看到自己的努力方向，而不是單純考量單月任務(wù)和工作，從而規(guī)避晉升通道狹窄帶來的消極工作等情況發(fā)生，提升工作積極性和目標(biāo)感。通過個人成長自我評估檔案，更全面科學(xué)的評估每個人，為人事管理中績效調(diào)整及人員異動提供重要參考依據(jù)。

       建議實(shí)施步驟：

       1、從企業(yè)階段經(jīng)營及每月經(jīng)營目標(biāo)開始拆解，自上而下，直至企業(yè)最小階層員工。

       2、開始根據(jù)拆解的績效指標(biāo)，參考全部門成長數(shù)據(jù)庫及個人成長數(shù)據(jù)庫，與各層員工面談，以輔導(dǎo)的方式來建立各層績效目標(biāo)，下發(fā)當(dāng)月部門及個人成長評估書，統(tǒng)一時間節(jié)點(diǎn)，回收評估書。

       3、關(guān)注各層績效目標(biāo)拆解動作，尤其輔導(dǎo)關(guān)鍵部門負(fù)責(zé)人完成拆解動作，抽檢各部門個人成長自我評估書，面談評估思路。

       4、結(jié)合自我評估達(dá)成情況，適時激勵，塑造榜樣。

       5、自我評估機(jī)制運(yùn)行一段時間后（建議三個月為宜），抽檢分享紀(jì)要，倡導(dǎo)分享意識，依此建立全企業(yè)技能、工具等分享機(jī)制。

       以上建議，只是個人在日常工作中的一些管理初探，讓人欣慰的是，目標(biāo)管理和教練式管理已在其他行業(yè)導(dǎo)入并得到效果證實(shí)。期待能與更多的同仁共同探討，找到一條真正適合培訓(xùn)行業(yè)的管理之路。

多知網(wǎng)專欄《畢勝侃培訓(xùn)》：獨(dú)特視角解構(gòu)培訓(xùn)行業(yè)，營銷、管理，全景無死角解析；鮮貨、干貨，一概無保留分享。作者畢勝，駐扎培訓(xùn)行業(yè)前沿11年，干過銷售，玩過市場；當(dāng)過總監(jiān)，做過校長，個人微信Billson2014